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やむを得ない解雇について考える(2021/3/24)

不況や経営不振などの理由で、従業員に辞めてもらう場合、整理解雇といった問題がついてくると思います。整理解雇について、労働基準法等の法律でのルールはありません。過去の裁判の例により。いわゆる、「整理解雇の4要件(要素)」といわれる基準が以下のように形成されてきました。

①人員削減の必要性
具体的な経営状況を示す数字などにより、誰が見ても、整理解雇をしなければ会社の経営が続かないと認められること

②解雇回避努力
役員の報酬の削減、配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引き下げ等、整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたこと

③人選の合理性
勤続年数や年齢、能力、体力、職種等、やめてもらう対象者を選定する基準が納得できるようになっていること

④解雇手続きの妥当性
整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、十分に話し合って、納得を得るための説明努力を十分に尽くしていること

整理解雇を行うためには、原則、4つの要件を全て満たす必要あると考えられています。法律で決められたことではないので、解雇権乱用かどうかを判断するために「4つ要素」として総合的に個別に考えることも行われています。

人員削減は、経営判断も尊重されると考えられていますが、解雇回避努力、手続きの妥当性等を考えて、慎重に行うことが良いと思います。

従業員に対する説明を怠り、解雇を急ぐと、従業員との間で大きなもめごとに発展する可能性が高くなります。

もめごとが生じると、解決に労力をとられ、経営再建がそれだけ遅れ、対外的なイメージダウンにもつながります。

従業員に辞めてもらう整理解雇は経営再建の方法の1つてはありますが、あくまでも、最終手段であることを認識し、実施する場合は、専門家の意見を聞いて慎重に行う必要があります。